授权：如何激发全员领导力

我们最大的挑战是对自身的挑战。当我们自认为已经知晓一些东西时，就很难继续研究和学习下去。

领导力是通过高超的交流技巧，让人们清楚地认识到自身的价值和潜力，并使他们拥有强烈的意愿——希望这些价值和潜力能够从他们内心深处迸发出来。

我给部门长官和军士长进行宽泛的指导并让他们准备供我参考的任务清单，而不是我自己给他们罗列一个详细具体的任务清单。我会询问他们应该如何解决一个难题，而不是告诉所有人他们应该做什么。

在组织里，如果你想和大家聊天，我建议你保持最大限度的好奇心。作为一名优秀的餐桌谈话者，你应该由一个问题自然而然地过渡到另一个问题。只有在建立了彼此的信任之后，才是我们开始提问甚至质疑的合适时机。

在一名长官离职后，当其团队的表现下滑时，人们认为这更能证明离职的长官是一名优秀的领导者，却不曾有人认为这是他在任期内没有好好磨炼部下所导致的恶果。

仅仅放权是不够的。为了让转变落到实处，我们需要决策者们拥有更高的技术知识水平和对组织目标更清晰的了解。

阻止我们获取真知的其中一个因素是，我们总认为自己已经了解了一些事情。

上级领导必须认识到：期待第一次看到的就是最完美成品的此种心态会导致整个组织浪费巨大的时间精力并产生挫败感。

花精力去优化工作流程本身会使组织更有效率，而花精力去监管工作流程会使组织的工作效率降低。“我们来检查你”对于首创、活力和热情的负面影响直到我担任圣塔菲号指挥官后才认识到。

如果团队无法执行一个计划，那么无论该计划多么巧妙，都是毫无意义的。